Salario

[DTr] Retribución económica total, en dinero o en especie, que percibe un trabajador por su prestación de servicios por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los períodos de descanso computables como de trabajo. El salario en especie no puede superar el 30 por 100 de las percepciones del trabajador.
ET art. 26.1; STSJ Comunidad Valenciana 01-06-2000; STSJ Cataluña 16-11-2000.
Consolidación salarial; Estructura salarial.

(Derecho Laboral) Prestación pagada por el empleador al asalariado en retribución de su trabajo.
Salario de base: fracción del salario sobre la cual se calcula una cotización o una prestación.
Salario diferido: salario ficticio del hijo de un explotador agrícola que trabajó en la explotación sin habérselo remunerado, pero teniendo por esa razón derecho a ser indemnizado a la muerte de su ascendiente.
Salario indirecto: sustituto del salario cobrado en caso de inactividad.
Salario al rendimiento: salario proporcional a la producción realizada individualmente o en equipo.
Salario al tiempo: salario proporcional a la duración del trabajo, independiente de una producción cuantitativamente determinada.
Seg. Soc. Salario bruto: salario anterior a la deducción de los aportes de la seguridad social.
Salario neto: salario que se tiene después de la deducción de las cotizaciones salariales de la seguridad social.
Salario básico: salario que sirve de base de cálculo para ciertas prestaciones: indemnizaciones diarias del seguro de enfermedad o de maternidad, compensación por accidente del trabajo, pensión de invalidez o de vejez.

Derecho Laboral

1. El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores define el salario como la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.

Por indicación expresa del antes citado precepto, las percepciones económicas por el trabajo realizado pueden ser «en dinero» (moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago a través de entidades de crédito), o «en especie» (es decir, en un bien distinto del dinero), si bien las segundas no pueden superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, a excepción de algún supuesto como el de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, en el que dicho porcentaje puede alcanzar hasta el 45 por 100 del salario total. Además, según el Convenio 95 de la O.I.T. relativo a la protección del salario, las retribuciones en especie han de ser apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, y debe atribuírseles un valor que sea justo y equitativo.

El salario, por tanto, comprende todas las percepciones que el trabajador recibe como contraprestación de su actividad laboral por cuenta ajena, incluyéndose en dicha contraprestación tanto el trabajo efectivo como aquellos periodos de descanso computables, según el ordenamiento laboral, como de trabajo (descanso semanal, festivos oficiales, vacaciones anuales, permisos retribuidos, e interrupciones de la actividad ajenas a la voluntad del trabajador que deban ser retribuidas conforme a precepto legal o pactado).

2. Las cantidades que el empresario abona al trabajador con ocasión del trabajo pero que no retribuyen directamente los servicios laborales de éste, no tienen la consideración de salario. Son las denominadas percepciones extrasalariales, compuestas, según el artículo 26.2 del Estatuto de los Trabajadores, por las indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social, y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

En todo caso, la naturaleza extrasalarial de lo percibido por el trabajador dependerá de que efectivamente responda a los conceptos antedichos, y no de que las partes le hayan dado la denominación de partida extrasalarial (S.T.S. 25 de mayo de 1992, Ar. 3.598).

El Tribunal Supremo se ha pronunciado reiteradamente negando también la consideración de salario a aquellas cantidades -como las propinas- que no constituyen una contraprestación debida por la empresa en atención al trabajo, sino un ingreso que se produce por mera liberalidad de un tercero (por todas, S.T.S. 23 de mayo de 1991, Ar. 3.921).

3. En la realidad, la retribución salarial del trabajador se compone de diferentes conceptos, muy variados en su determinación y también en sus procedimientos de cálculo y liquidación. El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 26.3, establece que, en la ordenación de la composición del salario -o «estructura salarial»-, se estará a lo que se disponga mediante la negociación colectiva o, en su defecto, a lo que se pacte en el contrato de trabajo, pero impone tanto a los sujetos de la negociación colectiva como a los del contrato individual, unas mínimas pautas de ordenación, determinando que la estructura del salario deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.

El Gobierno, por norma estatal, interviene también en esta materia, partiendo del mandato del artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores, a cuyo tenor debe fijar anualmente un salario mínimo interprofesional (sin referencia a grupos ni categorías profesionales), previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable, y en toda relación laboral por cuenta ajena ha de ser obligatoriamente respetado como mínimo absoluto de cualquier forma de retribución.

4. De acuerdo con la definición legal, es salario base «la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra». En el primer caso se trata de una cantidad fija que corresponde al trabajador por el desempeño de su prestación en determinados módulos temporales: la hora, el día, la semana, el mes o el año trabajados, y siempre en función de la categoría o grupo profesional a los cuales se halle adscrito, al ser distinta la cuantía del salario base según la función que el trabajador desempeñe. La retribución por unidad de tiempo viene referida en todo caso a la jornada ordinaria.

En el caso del salario base fijado por unidad de obra se retribuye el rendimiento o el resultado obtenido por el trabajador en la prestación de su trabajo. Este sistema de remuneración en la práctica presenta una gran variedad de tipos, que abarcan desde el destajo puro hasta elaboradas fórmulas de cálculo para medir los resultados del trabajo, así como la calidad del mismo. El salario a comisión, propio de los trabajadores que intermedian en operaciones comerciales por cuenta de su empresario (viajantes, vendedores, etc.), es una de las variantes del sistema de remuneración por resultados, si bien a diferencia del resto cuenta con una regulación general, aunque sucinta.

La combinación de los dos sistemas de fijación del salario base que han quedado citados, «por unidad de tiempo» y «por obra», genera los salarios mixtos. En estos casos el trabajador percibe el salario correspondiente a la unidad de tiempo, añadiéndosele otra parte variable calculada sobre el rendimiento obtenido.

Lo decisivo para identificar qué retribuciones, en dinero o en especie, forman parte del salario base, o retribución básica, es que hayan de abonarse sin tomar en consideración circunstancia adicional alguna a la del desempeño de la actividad en número de horas o de unidades de obra. Cuando las partes atiendan a circunstancias distintas de las tenidas en cuenta para la fijación del salario base, estaremos en presencia de los denominados complementos salariales.

5. Con carácter prácticamente general, la norma a la que debe acudirse para conocer qué salario corresponde a una concreta relación laboral es el convenio colectivo, puesto que la mayoría de ellos incorpora la determinación bien del salario base por unidad de tiempo, bien las reglas de cálculo y devengo del sistema de salario por obra, y, en muchas ocasiones, una combinación de ambos sistemas. También los complementos salariales suelen venir fijados en el convenio colectivo correspondiente.

El salario fijado en convenio colectivo es el debido por el empresario al trabajador, salvo que por contrato individual ambas partes hayan pactado una cuantía superior, dado que la retribución fijada en convenio colectivo funciona como mínimo indisponible respecto de la que pueda pactarse en el contrato individual, a la vez que el salario mínimo interprofesional opera como nivel mínimo absoluto respecto de los dos anteriores.

El hecho de que tanto el salario mínimo interprofesional como el salario de convenio se incrementen periódicamente no significa necesariamente el crecimiento automático del salario individual, o del salario de convenio respecto del mínimo interprofesional, porque el propio artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores permite al empresario efectuar, con carácter potestativo, una operación de neutralización. Así, «operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia».

6. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo (artículo 35.1 C.E., 28 E.T., Convenio 100 de la O.I.T., Directiva 75/117 /C.E.E.). Tampoco es dable quebrantar este principio de igualdad retributiva por otras causas de discriminación distintas del sexo y recogidas específicamente en el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores: «Edad, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores de la empresa y lengua dentro del estado español». No obstante, tanto la jurisprudencia constitucional como la ordinaria estiman lícitas las diferencias salariales basadas en razones objetivas. (Por todas S.T.C. 34/84, de 9 de marzo y S.T.S. 27 de marzo de 1996, RJ 2498).

7. En la relación laboral rige el principio general de abono del salario por el servicio ya prestado. Al respecto el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores determina que «el periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes», pudiendo el trabajador solicitar y obtener «anticipos a cuenta del trabajo ya realizado». El incumplimiento por parte del empresario de su obligación de pago puntual del salario (art. 4.2 f. E.T.) conlleva el pago de un interés por demora, a añadir a la cantidad debida por salario. Para determinar si el empresario incurre en mora respecto de sus obligaciones salariales han de ponderarse las circunstancias concurrentes -también las subjetivas- en cada caso (S.T.S. 23 de abril de 1992 RJ 1992, 2672). Además, según el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, la falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario pactado constituyen justa causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato, con derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. Ello puede producirse aún sin culpabilidad empresarial (por todas S.T.S. 25 de enero de 1999, RJ 898). Dicha practica constituye así mismo una infracción administrativa laboral, tipificada como muy grave por el artículo 96.1 del Estatuto de los Trabajadores.

BIBLIOGRAFÍA:

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MONEREO PÉREZ, J. L.: «La estructura del salario», en Comentarios a las leyes laborales. La reforma del Estatuto de los Trabajadores, t. I, vol. I. Edersa, Madrid, 1994.

RAMÍREZ MARTÍNEZ, J. M. y ALFONSO MELLADO, C. L.: El salario. Tirant lo Blanch, Valencia, 1994.

RODRÍGUEZ-SAÑUDO, F.: «La ordenación de la estructura salarial», Reforma de la legislación laboral. (Estudios dedicados al profesor Manuel Alonso García). Marcial Pons, Madrid, 1995.

Es la contraprestación del trabajo en el contrato laboral. Está constituido por la totalidad de las percepciones económicas recibidas por el trabajador, sea en dinero o en especie, ya retribuyan el trabajo efectivo o los períodos de descanso computables como de trabajo. El salario en especie en ningún caso podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador. No se consideran salario lo percibido por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral. Tampoco forman parte del salario las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Estatuto de los trabajadores, artículo 26, según quedó modificado por la Ley 11/1994.

1) La ciencia económica estudia el salario como una de las categorías del rédito individual: la que corresponde a uno de los factores de la producción, el trabajo, pero considerado especifícamente como trabajo subordinado.

Al rédito del trabajo independiente se lo denomina con otra palabra- beneficio-, porque tiene características diversas de las del salario: no se fija contractualmente y es rédito residual, es decir se presenta
como residuo, después que la Empresa ha repartido su recaudación total entre aquellos que ofrecieron capital y aquellos que ofrecieron trabajo.

Se habla de rédito individual para distinguirlo del rédito nacional y total de un país, y se define, ya como monetario, ya como real. El rédito monetario "es el flujo de las entradas en moneda que el individuo recibe anualmente, deducido cuanto ha empleado para conseguirlo, sumado el valor monetario de las eventuales entradas en especie". El real es "el flujo de bienes y servicios que el rédito monetario permite al individuo procurarse anualmente sin que la riqueza originaria (o patrimonio originario) quede disminuida.

2) el derecho laboral considera el salario como objeto de derechos y de obligaciones. Concretamente: como una prestación debida al trabajador subordinado, por su empleador, en relación
sinalagmática con la debida por aquel a este (prestación del trabajo).

El salario, para el jurista, es, ante todo, la contraprestación del trabajo subordinado.

Esa reciprocidad de prestaciones (trabajo subordinado-salario), que tipifica a la relación obligatoria laboral, la caracteriza, simultáneamente, como onerosa, pues, "cuando el contrato es con prestaciones recíprocas en también necesariamente oneroso". En efecto, LS onerosidad de una relación consiste en que "cada una de las partes sufre un sacrificio (depauperacion) patrimonial (prestación que cumple), al cual corresponde una ventaja (contraprestación que recibe), circunstancia que se da, inevitablemente, en todos los contratos con prestaciones recíprocas (interdependientes).

Reaparece así, en el interior del concepto jurídico del salario, el concepto económico del mismo como rédito o ganancia individual: un simple reintegro de gastos no podría ser considerado salario, porque no constituye un rédito. El salario, jurídicamente considerado, es, entonces, la ventaja patrimonial que se recibe como contraprestación del trabajo subordinado.

Esta definición, adecuadamente entendida, contiene todos los elementos indispensables para poder distinguir que es y que no es salario.

Por de pronto, para que exista ventaja patrimonial no es indispensable que el trabajador subordinado reciba de su
empleador una cantidad de dinero o alguna cosa que no sea dinero. La ventaja puede consistir, simplemente, en una ocasión de ganancia, como sucede en el caso del trabajador que recibe exclusivamente propinas, y en otros casos análogos; basta con que el trabajador obtenga un beneficio susceptible de ser evaluado en dinero. Por el contrario, los valores que reciba el trabajador con motivo de la relación laboral, pero no a título de contraprestación de su trabajo, sino a título, por ejemplo, de resarcimiento de un daño experimentado o del incumplimiento de una obligación patronal, no constituirán salarios. Y, recíprocamente, los valores que reciba el trabajador durante el curso de la relación laboral, no imputables a
un título distinto, deben considerarse retributivos de su trabajo. Como explica Deveali, el carácter oneroso de la relación de trabajo se refiere no exclusivamente al trabajador, sino también al empleador.

La legislación Argentina (art. 103, ley 20744) define al salario como la "contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo ", y agrega: "dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital (V.).

Etimológicamente, esta palabra viene de solarium, de sal; mientras que la palabra sueldo hasta cierto punto equivalente. procede de la dicción soldada, que era la paga que recibía por su actividad el hombre consagrado al servicio de las armas. El salario es la compensación que recibe el obrero o empleado a cambio de ceder al patrono todos sus derechos sobre el trabajo realizado. Comprende la totalidad de los beneficios que el trabajador obtiene por sus servicies u obras, no sólo la parte que recibe en metálico o especies, como retribución in mediata y directa de su labor, sino también las indemnizaciones por espera por impedimento o interrupción del trabajo, cotizaciones del patrono por los seguros y bienestar, beneficios a los herederos y conceptos semejantes. | BÁSICO. Retribución laboral que, como cantidad mínima, se rija en Los convenios colectivos de condiciones de trabajo. | CON PRIMAS. En este sistema de retribución del trabajador, se establece un salario mínimo o básico y después una cantidad suplementaria, proporcional al rendimiento, al tiempo invertido en el trabajo o al resultado de la labor. | DIRECTO. Lo que el patrono entrega al trabajador en virtud de lo pactado en el contrato. Contrariamente, el salario indirecto consiste, para el trabajador, en participar de las ventajas que representan ciertas instituciones creadas para él (casas baratas, economatos, bonificaciones de las primas de seguro) o en recibir auxilios concedidos por los patronos (servicio médico y farmacéutico) o por la ley (indemnizaciones por accidentes del trabajo), en ocasión del trabajo y como remuneración aneja a los riesgos y beneficios derivados del mismo. | EFECTIVO. El que el trabajador recibe "en efectivo", en dinero. | Además. y con mayor corrección de lenguaje, el que percibe efectivamente: o sea, sin los descuentos forzosos y regulares; por jubilación, seguros sociales, montepíos, mutualidades, impuesto si acaso, cuota sindical y demás deducciones constantes, que suelen efectuar los mismos empresarios, por autorizarles a tales liquidaciones la ley o las convenciones laborales. (V. SALARIO NOMINAL.) | EN DINERO. El que se abona íntegramente en numerario de curso legal. Se opone al salario en especie, integrado con valores que no son moneda y al salario mixto, el compuesto por dinero y cosas o derechos de contenido económico. | EN ESPECIE. El que se paga en valores que no son moneda. (V. SALARIO EN DINERO.) | FAMILIAR. Suplemento que el trabajador percibe por estar casado, por ser padre de familia o tener otras personas a su cargo. La escuela social católica, luego de la encíclica Renun Novanun, ha reclamado con ahínco el salario familiar. | INDIRECTO. Conjunto de beneficios y ventajas que el trabajador obtiene además del pago principal en dinero o en especie por su trabajo. (V. SALARIO DIRECTO.) | INDIVIDUAL. El pago o retribución que al trabajador se hace con independencia de su familia o personas a su cargo. Es el normal, aunque las clases trabajadoras luchen por conseguir, de una u otra forma en cuanto a su organización económica, el salario familiar (v.). | ÍNFIMO. El que no alcanza para cubrir las necesidades del trabajador. | El que no condice con la labor desempeñada. | Aquel que se encuentra muy debajo de la retribución general. | LEGAL. El determinado por ley, y a sea por cuantía mínima, y a sea como retribución para cierta labor y tiempo. | Conjunto de remuneraciones y beneficios que obtiene el trabajador en la prestación de los servicios por cuenta ajena; o sea, el concepto legal del salario. | MÁXIMO, Retribución del trabajador que, por convenio, ley o reglamento, no cabe rebasar. (V. SALARIO MÍNIMO.) | MÍNIMO. De acuerdo con el art. 76 de la Consolidación de las Leyes del Trabajo del Brasil, se entiende por salario mínimo: "la contraprestación mínima debida y pagada directamente por el patrono a todo trabajador, inclusive a los trabajadores rurales, sin distinción de sexo, por día normal de servicio y capaz de satisfacer, en determinada época y región del país, sus necesidades normales de alimentación, habitación, vestuario, higiene y transporte". De conformidad con el art. 81 del mencionado texto legal, el salario mínimo "será determinado por la fórmula Sm=.a+ b+ c+ d+ e; en que a, b, c, d, e representan, respectivamente, el valor de los gastos diarios como alimentación, habitación, vestuario, higiene y transporte necesarios a la vida de un trabajador adulto" | MIXTO. El percibido parte en dinero y parte en especie o derechos por el trabajador; como en el servicio doméstico, donde es lo más frecuente que se reciba alimento y habitación, y en los porteros, donde la casa gratis es obligada. (V. SALARIO EN DINERO.) | MÓVIL. El que por ley o pacto está sujeto a alteraciones paralelas al nivel de vida y régimen de producción de la empresa. Sude traducirse en cambios de acuerdo con el tanto por ciento en que se estiman modificados el mercado o los artículos de primera necesidad desde la entrada en vigor de los salarios primeros. | NOMINAL. El convenido entre el trabajador y el empresario, sin los restantes beneficios que obtiene por su trabajo el obrero o empicado, y sin los descuentos que su retribución experimenta con regularidad y al efectuarse el pago de los haberes. Se contrapone al salario efectivo y al salario real (v.). | POR PIEZA. De acuerdo con este sistema de trabajo, el obrero vende al patrono una cantidad especificada de trabajo, prescindiendo del tiempo que invierte en ejecutarlo. | POR TAREA. Modalidad de retribuir al obrero cuando éste vende al patrono el trabajo que ejecute en un período dado, con la expresa condición de que la obra no ha de bajar de un mínimo determinado, según el concepto de Schloss. | POR TIEMPO. El percibido por el obrero que cede o arrienda a su patrono sus energías laborales o conocimientos durante un período determinado, con independencia de la cantidad de trabajo que ejecuta. | REAL. La totalidad de los beneficios que él obtiene por la prestación de su s servicios profesionales, incluidos los seguros sociales que le correspondan. | En otro sentido, la capacidad adquisitiva del salario. (V. SALARIO NOMINAL.) l VITAL. En sentido estricto, lo mismo que salario mínimo (v.).