Complementos salariales

Derecho Laboral

1. Conjuntamente con el salario base, los complementos salariales componen la estructura salarial a la que hace referencia el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, a tenor del cual, mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, y, en su caso, complementos salariales, fijados en función de las circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.

Se trata, por tanto, de retribuciones salariales que las partes, mediante la negociación colectiva o, en su defecto, en el contrato individual, añaden al salario base, determinando las circunstancias que darán lugar a su percepción y que no han sido previamente valoradas al fijar el salario base. En consecuencia, prevista la concreta circunstancia y su montante económico -o los criterios para calcularlo-, si ésta se produce, el salario debido será el salario base más el complemento o complementos correspondientes.

En el Acuerdo de Cobertura de Vacíos -AICV- (RCL 1997, 1441) se determina que, para la existencia de los complementos salariales es necesario que la dirección de la empresa los establezca o los pacte, en defecto de que vengan regulados por imperativo legal o convencional (art. 14). Así, en efecto, en determinados supuestos la adición no es potestativa sino que resulta obligatoria por concurrir circunstancias respecto de las cuales se exige el pago de una retribución complementaria con carácter de derecho necesario. En concreto, por ejemplo, el artículo 36.2 del Estatuto de los Trabajadores prescribe que «el trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos».

2. Según la definición legal del antes citado artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, los complementos salariales pueden agruparse alrededor de tres grupos fundamentales de circunstancias:

- Complementos vinculados a circunstancias personales del trabajador.

- Complementos vinculados al trabajo realizado.

- Complementos dependientes de la situación y resultados de la empresa.

Al convenio colectivo, o supletoriamente al pacto individual, corresponde también la concreción de la denominación a otorgar a cada complemento salarial. El Decreto 2380/1973, de 17 de agosto, sobre Ordenación del salario, pese a su derogación, conserva valor interpretativo al respecto (S.T.S. 16 de septiembre de 1998 RJ 1998/7572).

En los complementos relativos a las condiciones personales del trabajador, o complementos personales, la causa concurrente será una condición específica del prestador del servicio, con repercusión sobre el trabajo realizado y por consiguiente sobre la retribución. En los convenios colectivos los complementos personales suelen ir referidos a la antigüedad del trabajador en la empresa, a la posesión de títulos o de conocimientos especiales, al dominio de idiomas con aplicación en el trabajo, así como a otros de naturaleza semejante que concurran en la persona del trabajador singularmente considerado.

Los complementos salariales fijados en función del trabajo realizado acostumbran a ir vinculados tanto a las concretas características del puesto de trabajo como a la forma de realizar la actividad, siendo los más usuales, según el AICV, los de penosidad, toxicidad, peligrosidad, nocturnidad, turnicidad, domingos y festivos, etc. También se incluyen en este grupo los complementos por cantidad o calidad del trabajo, considerándose como tales las primas o incentivos -unidos o no a un sistema de medición del rendimiento-, los pluses de asistencia o asiduidad, los de puntualidad, los de disponibilidad, los de responsabilidad, etc. En general, y a pesar de su heterogeneidad, todos ellos vienen a retribuir la prestación de la actividad profesional en circunstancias materialmente distintas a las valoradas al establecer el salario base.

Y por último, en los complementos salariales relativos a la situación y resultados de la empresa, la finalidad consiste en interesar a los trabajadores en la marcha económica de la empresa en la que prestan servicios (SALA FRANCO), concretándose mayoritariamente en las pagas de participación en beneficios a través de las cuales repercuten en el trabajador una parte de las ganancias empresariales. Sin embargo, hasta fechas muy recientes la paga de participación en beneficios ha sido planteada en la negociación colectiva como una tercera paga extraordinaria, de importe fijo y sin correlación directa con la situación real de pérdidas o ganancias de la empresa. Actualmente, y aunque siguen predominando los pactos en el sentido indicado, existen ya algunos convenios colectivos en los que se establece una verdadera participación económica del trabajador en los beneficios reales obtenidos por la empresa.

Las partes del convenio colectivo pueden elegir, entre las distintas acepciones de beneficios existentes en el tráfico mercantil, aquella que deseen (S.T.S. 24 de septiembre de 1996).

3. La existencia de los complementos salariales ha venido planteando, de forma reiterada, el problema de su exigibilidad cuando no se dan las circunstancias objetivas de su reconocimiento. El Estatuto de los Trabajadores, también en su artículo 26.3, sienta las siguientes reglas al respecto:

a) Los complementos que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa no tendrán el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario.

Acuerdo en contrario que, ante el silencio del E.T., habrá que entender que podrá derivar tanto de convenio colectivo como de contrato individual. Y por supuesto que este pacto no tendrá por qué ser idéntico para todos los complementos de esos tipos, sino que su carácter consolidable podrá referirse sólo a alguno o algunos de ellos (SALA FRANCO).

Por lo que se refiere a las pagas anuales de beneficios, de importe fijo y sin vinculación alguna con los resultados de la explotación, aunque no se pacte expresamente su consolidación, y pese a que en tal caso el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores les niegue tal carácter, son, en la práctica totalidad de convenios, de obligado abono por el empresario, de lo que se deduce que, más que un complemento salarial, estas pagas forman parte del salario base por unidad de tiempo.

b) Por lo que se refiere a los restantes complementos, su carácter consolidable o no dependerá de lo que se haya pactado.

Respecto a este grupo de complementos no existe presunción interpretativa alguna para el supuesto de que el pacto no exista. Al respecto, algunos autores entienden que, precisamente porque el E.T. no formula dicha presunción, la interpretación ante la falta de pacto deberá efectuarse en favor de la consolidación (RAMÍREZ y ALFONSO MELLADO).