Derecho de huelga

Derecho Laboral

1. La Constitución Española reconoce en su art. 28.2 el derecho de huelga como un derecho fundamental, en los siguientes términos: «Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad».

El desarrollo de este precepto, dado el carácter fundamental del derecho que reconoce, debiera haberse producido por ley orgánica. Esta ley, sin embargo, después de veinte años de vigencia constitucional, no ha llegado a dictarse -es la última gran ley constitucional pendiente- y la regulación de la huelga en nuestro Derecho se contiene en una norma preconstitucional: el Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo de 4 de marzo de 1977. Esta norma fue objeto, en su día, de un recurso de inconstitucionalidad, que desembocó en la S.T.Co. 11/1981, de 8 de abril, sentencia interpretativa que salvó, en general, la constitucionalidad de la misma pero vinculó la interpretación de muchos de sus preceptos. El R.D.L.R.T. debe, por tanto, leerse a la luz de esta sentencia y de otras posteriores del mismo Tribunal que han vuelto sobre el mismo.

2. El derecho de huelga es, como el Tribunal Constitucional afirma expresamente en su S.T.Co. 11/1981, un derecho de titularidad individual pero de ejercicio colectivo, lo que viene a significar que la decisión de hacer o no huelga corresponde estrictamente al trabajador individual, pero el ejercicio del derecho requiere del concurso de otros trabajadores, pues la huelga de un solo trabajador no es tal, sino que constituye un incumplimiento contractual. Esta titularidad individual del derecho de huelga que consiente en nuestro Derecho las llamadas «huelgas salvajes», esto es, las declaradas por los propios trabajadores y no por el sindicato, no empece -claro está- a las prerrogativas que en orden a la declaración, convocatoria y desarrollo de la huelga corresponden a los sindicatos y representantes de los trabajadores. Normalmente, el sujeto colectivo declara la huelga y el individual -titular del derecho- se suma o no a la misma.

El reconocimiento constitucional del derecho de huelga a «los trabajadores» (art. 28.2 C.E.) plantea la cuestión de qué debe entenderse por éstos. La S.T.Co. 11/81 atribuyó el derecho de huelga a los trabajadores en sentido estricto, es decir, a los sujetos a un contrato de trabajo, negándolo a los «trabajadores autónomos, independientes, autopatronos o profesionales» que responderán de las consecuencias de su cesación en el trabajo. Por lo que se refiere a los funcionarios públicos, la S.T.Co. 11/81 se limitó a afirmar que el R.D.L.R.T. regulaba exclusivamente el derecho de huelga de los trabajadores y que, por tanto, no había «regulación -y tampoco prohibición-» del derecho de huelga de los funcionarios. Tal derecho fue reconocido indirectamente por la Ley 30/1984, de Medidas para la Reforma de la Función Pública, que en su art. 31 señala como falta muy grave la participación del funcionario en «huelga ilegal» y en su art. D.A. 12 regula el descuento de haberes por participación en huelga. La Ley orgánica 11/85, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (L.O.L.S.), por su parte, que se aplica al personal funcionarial y estatutario al servicio de las Administraciones públicas, señala que el ejercicio de la actividad sindical comprende, en todo caso, el ejercicio del derecho de huelga (art. 2.d L.O.L.S.). Quedan, sin embargo, expresamente excluidos del ámbito de aplicación de esta ley -y carecen por tanto del derecho de huelga- los miembros de las Fuerzas Armadas e Institutos Armados de carácter militar, así como los Jueces, Magistrados y Fiscales en activo. Por lo que se refiere a los miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado, la L.O.L.S. remite a su normativa específica, que expresamente les prohíbe el ejercicio de la huelga (L.O. 2/86, de 13 de marzo, art. 3.8).

3. La Constitución da por sabido el contenido del «derecho de huelga», contenido que, en lo que tiene de esencial, el legislador debe ex art. 53.3 C.E. respetar. Pero ¿cuál es el contenido esencial del derecho de huelga? Dos son las manifestaciones que el Tribunal Constitucional, sobre la base de la tradición y de la comunis opinio, hace en su ST. 11/81 sobre ese contenido esencial: de una parte, que el contenido esencial del derecho de huelga «consiste en la cesación del trabajo, en cualquiera de sus manifestaciones o modalidades que pueda revestir», y de otra, que el derecho de huelga, como derecho subjetivo de los trabajadores, consiste en «colocar el contrato de trabajo en una fase de suspensión y de ese modo limitar la libertad del empresario, a quien se le veda contratar otros trabajadores y llevar a cabo arbitrariamente el cierre de la empresa».

Pues bien, respetando este contenido esencial, el Tribunal Constitucional afirma que «puede el legislador introducir limitaciones o condiciones de ejercicio del derecho», considerando «ilícitos o abusivos algunos tipos (de huelgas), siempre que lo haga justificadamente». Doctrina sobre la base de la cual el Tribunal mantiene -con leves correcciones- las modalidades de huelga ilícitas y abusivas previstas en el R.D.L.R.T.

El art. 11 del R.D.L.R.T. declara ilegales varios tipos de huelgas:

- Las huelgas políticas, es decir, las «huelgas que se inicien o sostengan por motivos políticos». Tenor que ha sido cabalmente interpretado por los tribunales laborales en el sentido de que no es huelga política la que obedece al móvil de protestar contra una decisión de los poderes públicos que afecta al interés profesional de los trabajadores (S.T.C.T. 2 de noviembre de 1987 [A/26.727]) y la que reivindica mejoras en el ámbito general de las relaciones laborales (S.T.S. 19 de diciembre de 1989 [A/9.871]).

- Las huelgas de solidaridad, cuando el interés tutelado sea absolutamente ajeno al de los trabajadores huelguistas. No es necesario que los intereses perseguidos por la huelga sean los de los mismos huelguistas, pues puede mediante la huelga tutelarse los intereses de la categoría de los trabajadores (S.T.Co. 116/81).

- Las huelgas novatorias, esto es, las que pretendan alterar durante su vigencia un convenio colectivo estatutario.

Por su parte, el art. 7.2 R.D.L.R.T. considera como «actos ilícitos o abusivos» determinadas modalidades de huelga, respecto de las cuales, siguiendo la construcción del Tribunal Constitucional en la tan citada ST. 11/81, juega -de tal guisa hay que interpretar el texto legal- una presunción iuris tantum de abusividad. De suerte que el ejercicio de la huelga mediante estas modalidades es, en principio, abusivo, pero cabe, demostrando que no se sobrepasan los límites normales de ejercicio del derecho de huelga, que no se causan mayores daños que los normalmente ocasionados por la huelga, conjurar esta presunción. Las modalidades de huelga que se presumen abusivas son las huelgas rotatorias -que se produce cuando determinados grupos de trabajadores, sea por categorías, secciones u áreas rotan en la inactividad, de modo que un número reducido de éstos, alternativamente, paraliza la actividad productiva (S.T.C.T. 27 de abril de 1981 [A/2.793])-, las huelgas estratégicas o tapón -que se produce cuando cesan en el trabajo determinados trabajadores que, por su posición en el proceso productivo, impiden con su cese el trabajo de los demás (S.T.S.30 de junio de 1990 [A/5.551])- y las huelgas de celo y reglamento -que se caracterizan por una ejecución lenta y minuciosa del trabajo que obstaculiza el proceso productivo-.

Por lo que se refiere a las huelgas con ocupación de locales, el art. 7.1 del R.D.L.R.T. preveía que la huelga debía realizarse «sin ocupación por los trabajadores del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias», previsión que, a juicio del Tribunal Constitucional, no podía alcanzar el mero ejercicio del derecho de reunión de los trabajadores (S.T.Co. 11/81). Sólo, por consiguiente, los supuestos de huelga con ocupación de locales cualificados por la presencia de otros elementos, como el ingreso ilegal en las dependencias de la empresa, la existencia de un peligro notorio para los derechos y libertades de terceros o la negativa de desalojo frente a la orden legítima de abandono, serán considerados ilegales.

4. El ejercicio del derecho de huelga se realiza conforme al procedimiento previsto en el R.D.L.R.T. que, depurado por la S.T.Co. 11/81, queda, en síntesis como sigue:

- La huelga puede ser declarada bien por los representantes de los trabajadores mediante decisión mayoritaria, entendiendo por tales tanto los representantes unitarios como los sindicatos con implantación en el ámbito de la huelga, bien directamente por los propios trabajadores del centro de trabajo mediante votación secreta y mayoría simple.

- El acuerdo de convocatoria de la huelga debe ser notificado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores, con cinco días de antelación o con diez días cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos. En dicha notificación escrita debe hacerse constar los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas para resolver el conflicto, la fecha de inicio de la huelga y la composición del comité de huelga.

- La dirección del desarrollo de la huelga la encomienda el R.D.L.R.T. al «comité de huelga», que estará integrado por trabajadores del centro o de los centros afectados por el conflicto en número no superior a doce. «Corresponde al comité de huelga participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto» (art. 5 R.D.L.R.T.).

- Durante la huelga, los trabajadores pueden hacer publicidad de la misma «en forma pacífica y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna» (art. 6.6 R.D.L.R.T.). Encaja aquí la figura del piquete de huelga que, en la medida en la que se limite a persuadir por medios pacíficos -sin violencias, coacciones o amenazas- de la bondad de la huelga, forma parte del contenido esencial del derecho de huelga (S.T.Co. 254/88).

- Conforme a lo dispuesto en el art. 6.7 R.D.L.R.T., corresponde al comité de huelga garantizar durante la misma «la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa». Este precepto concluía con un inciso que atribuía al empresario la designación de los trabajadores que debían efectuar estos servicios, atribución «en exclusiva» que fue declarada inconstitucional por la S.T.Co. 11/81. La fijación, por tanto, de los servicios de mantenimiento y de los trabajadores que puedan prestarlos constituye desde entonces una facultad compartida del empresario y el comité de huelga. Los problemas surgen en el caso, muy normal, en el que desatado el conflicto no exista acuerdo, ni la posibilidad material de tal entre uno y otro. La jurisprudencia entiende que la decisión última corresponde al juez y que si por la inminencia de la huelga no fuera posible una rápida solución judicial, será el empresario quien decida, sin perjuicio de la posterior revisión judicial de su decisión (S.T.S. 29 de noviembre de 1993 [A/9.084]).

- La huelga puede terminar por desestimiento de los trabajadores huelguistas, por pacto o acuerdo entre las partes en conflicto o, excepcionalmente, por arbitraje obligatorio, cuando así lo decida el Gobierno a propuesta del Ministerio de Trabajo habida cuenta de la duración, las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave a la economía nacional (art. 10 R.D.L.R.T.).

5. El único límite que explícitamente la Constitución contempla cuando reconoce el derecho de huelga es el de que la ley que regule su ejercicio «establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad». Estos servicios son, según la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, los destinados a satisfacer derechos fundamentales, libertades públicas y bienes constitucionalmente protegidos (S.T.Co. 43/1990, del 15 de marzo), tales como la vida, la salud y la satisfacción de necesidades básicas de la persona.

Lo característico de la huelga en los servicios esenciales para la comunidad es el afectar, más que al empresario, a los ciudadanos destinatarios del servicio que éste presta y que en ningún caso podrán satisfacer las reivindicaciones laborales de los huelguistas. Esta potencial lesividad general de la huelga en los servicios esenciales para la comunidad es lo que ha llevado al constituyente a prever las garantías que aseguren el derecho de la comunidad, prioritario respecto del derecho de huelga, a estas prestaciones vitales. Unas garantías que no pueden, sin embargo, vaciar de contenido el derecho de huelga o hacerlo impracticable (S.T.Co. 11/81).

El procedimiento para la determinación y aplicación de las garantías de mantenimiento de los servicios esenciales se prevé en el art. 10 R.D.L.R.T.: La autoridad gubernativa -el gobierno de la nación o el de la Comunidad Autónoma, según el ámbito de la huelga- determina por Decreto los servicios mínimos que la huelga debe respetar, esto es, los servicios que en todo caso han de prestarse a los usuarios. Debe existir -es doctrina del Tribunal Constitucional- una razonable proporción entre los perjuicios que padezcan los usuarios del servicio y los mínimos decretados (S.T.Co. 26/81 y 53/86), de modo que la autoridad gubernativa, al decretar éstos, debe ponderar el ámbito territorial y personal de la medida, la duración prevista y demás circunstancias concurrentes en la huelga, las concretas necesidades del servicio y la naturaleza de los derechos o bienes constitucionalmente protegidos sobre los que repercute. La decisión de la autoridad gubernativa tiene que estar adecuadamente motivada, explicitando los bienes y derechos afectados por la huelga y los criterios seguidos para fijar el nivel de los servicios a prestar (S.T.Co.43/90). En fin, la designación de los trabajadores que han de prestar los servicios mínimos corresponde a la dirección de las empresas afectadas, sin que aquéllos puedan enjuiciar la legalidad de las medidas gubernativas y empresariales que impongan tal servicio (S.T.Co. 123/90).

6. Los efectos de la huelga se diversifican en función de la legalidad o ilegalidad de la misma. La huelga legal produce meros efectos suspensivos sobre el contrato de trabajo. El trabajador cesa en la prestación de su trabajo, sin que tal cese pueda dar lugar a sanción alguna, pero pierde, eso sí, el salario correspondiente a los días de huelga, salario que repercute proporcionalmente sobre la retribución de los descansos semanales y de las pagas extraordinarias (S.T.S. 1 de octubre de 1991 [A/7.190]) y S.T.S. 22 de enero de 1993 [A/257]) pero no sobre las vacaciones. Por lo que a su relación de seguridad social se refiere, el trabajador permanece en situación de alta especial (art. 125.6 T.R. L.G.S.S.), sin obligación de cotizar ni por su parte ni por parte del empresario, y sin derecho a prestaciones de desempleo ni a prestaciones económicas por incapacidad temporal (art. 6.3 R.D.L.R.T.).

La huelga ilegal produce en materia salarial los mismos efectos suspensivos que la huelga legal, salvo que en este caso se considera procedente el descuento proporcional de los días de vacaciones (S.T.C.T. 18 de mayo de 1988 [A/245]). Por lo que a la relación de seguridad social se refiere, el empresario podría en este caso, dar a los huelguistas de baja, supuesto en el que éstos perderían cualquier derecho a prestaciones condicionado al alta. En fin, la huelga ilegal permite al empresario imponer sanciones disciplinarias, incluido el despido si la conducta singular del trabajador resulta por su gravedad encuadrable en los incumplimientos que tipifica el art. 54 E.T.