Contratto di lavoro

contratto di lavoro a bordo: v. arruolamento.

contratto di lavoro a tempo determinato: l’apposizione del termine alla durata del contratto di lavoro costituisce una deroga al generale principio di durata indeterminata, dettato a favore del contraente debole in funzione di tutela del suo interesse alla conservazione del posto di lavoro. L’elencazione tassativa delle ipotesi nelle quali è consentita l’apposizione del termine (art. 1, l. 18 aprile 1962, n. 230) risulta notevolmente ampliata, a partire dal 1977, con una serie di provvedimenti di flessibilizzazione del rapporto, giustificati anche dall’esigenza di favorire l’occupazione giovanile. Le ipotesi in cui è consentito il contratto di lavoro a termine sono, in base alla legge del 1962 ed alle successive modificazioni: a) la natura stagionale dell’attività svolta (determinata da apposito provvedimento amministrativo); b) la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto (infortunio, malattia, gravidanza, puerperio, servizio militare, aspettativa ecc.), dovendosi in tal caso indicare nel contratto il nominativo e il motivo della sostituzione; c) l’esecuzione di opere o servizi definiti e predeterminati nel tempo, aventi carattere straordinario od occasionale; d) le lavorazioni a fasi successive che richiedono l’impiego di mano d’opera specializzata per le fasi complementari o integrative; e) le assunzioni riferite a specifici spettacoli ovvero a specifici programmi televisivi o radiofonici; f) le assunzioni effettuate da imprese di trasporto aereo o esercenti servizi aeroportuali per servizi operativi di terra, di volo o di assistenza a bordo. Queste ultime possono avvenire entro il limite del 15% del personale in forza e per durate massime variamente indicate dalla legge. A tale elencazione tassativa si è aggiunta, come detto, l’ipotesi delle punte stagionali, cioè di periodici incrementi dell’attività lavorativa. Dapprima prevista in via temporanea per i soli settori del commercio e del turismo (l. 3 febbraio 1978, n. 18), l’ipotesi è stata poi resa definitiva ed estesa a tutti i settori economici (art. 8 bis, l. 25 marzo 1983, n. 79). In tal caso, il datore di lavoro deve preventivamente ottenere l’accertamento, da parte dell’Ispettorato del lavoro (il quale deve sentire le organizzazioni sindacali provinciali maggiormente rappresentative) della sussistenza di una intensificazione di attività cui non sia possibile sopperire con il normale organico. L’apposizione del termine in mancanza del provvedimento amministrativo è illegittima. L’ampliamento più significativo delle ipotesi consentite di contratto a termine è stato però operato dalla riforma del collocamento (v.) che, con apposita norma, ha previsto la possibilità , per la contrattazione collettiva, di prevederne di nuove (art. 23 l. 28 febbraio 1987, n. 56). La norma ultima citata prevede anche la possibilità di contratti a termine brevissimi (per una giornata) nei settori del turismo e dei pubblici esercizi. Una ulteriore ipotesi (art. 8, l. 23 luglio 1991, n. 223), è l’assunzione, con durata massima di un anno, di lavoratori dalle liste di mobilità (v.). Da ultimo, l’art. 2, comma 10o, d.l. 4 agosto 1995, n. 326 (in attesa di conversione o di reiterazione), consente l’assunzione a termine (anche in deroga alla vigente normativa) dei soggetti destinatari dell’obbligo di riserva di cui all’art. 25 l. n. 223 del 1991 (v. assunzioni obbligatorie; collocamento), nonche´ ai soggetti beneficiari dell’obbligo di assunzione previsto dalla l. n. 482 del 1968 (v. assunzioni obbligatorie) nell’ambito della convenzione stipulabile tra datori di lavoro e commissioni regionali per l’impiego (v. commissioni, contratto di lavoro regionali per l’impiego) ai sensi dell’art. 17 l. n. 56 del 1987; lo stesso art. 2, comma 17o, dispone inoltre che l’applicabilità dei contratti a termine è estesa al personale tecnico a livello diplomato o laureato che esplica mansioni di tipo professionale e dipendente da società di servizi o studi professionali per attività da svolgere sia sul territorio nazionale che all’estero. Un ulteriore indiretto rafforzamento dell’istituto del contratto di lavoro contratto di lavoro proviene inoltre dalla modifica di cui all’art. 2, comma 16o, che consente l’iscrizione nella prima classe delle liste di collocamento, ai sensi dell’art. 10, comma 1o, l. n. 56 del 1987, anche ai lavoratori assunti a termine, per periodi di durata non superiore a sei mesi, contro i quattro mesi precedentemente previsti. Il lavoratore assunto a termine ha diritto ad ogni trattamento economico e normativo previsto per gli assunti a tempo indeterminato, ivi compreso il trattamento di fine rapporto, anche se il rapporto è di durata inferiore a quindici giorni. A tutela del lavoratore la legge del 1962, oltre a riconfermare la necessità ad substantiam della forma scritta, ha limitato la possibilità di proroga del contratto di lavoro ponendo i seguenti limiti: deve essere riferita alla medesima attività lavorativa che aveva giustificato l’iniziale assunzione; deve essere richiesta da esigenze contingenti ed imprevedibili; può essere operata una sola volta, per un periodo non superiore a quello iniziale e sempre con atto scritto. Se il contratto di lavoro prosegue oltre il termine, anche per un breve periodo, si considera a tempo indeterminato fin dall’inizio, così come quando le assunzioni si susseguano con intervalli inferiori a 15 giorni se di durata inferiore a sei mesi ed a 30 giorni se di durata superiore, e fatta salva in ogni caso la possibilità , per il lavoratore, di dimostrare che le successive assunzioni sono avvenute con intento elusivo delle disposizioni di legge. Il recesso ante tempus privo di giusta causa (non essendo, secondo l’orientamento prevalente, consentita la risoluzione per giustificato motivo oggettivo) non comporta il diritto alla reintegra nel posto di lavoro (v. licenziamento e reintergrazione del lavoratore licenziato) bensì quello, ex art. 1223 c.c., al risarcimento dei danni nella misura delle retribuzioni che il prestatore avrebbe percepito fino alla naturale scadenza del contratto di lavoro (salvo, secondo l’opinione prevalente ma non unanime, quanto il lavoratore stesso abbia percepito, o avrebbe potuto percepire, lavorando altrove). Analogamente, avrà diritto al risarcimento nella misura suddetta (e non all’indennità sostitutiva del preavviso) il lavoratore che si dimetta per giusta causa.

contratto di lavoro a tempo parziale: il contratto di lavoro contratto di lavoro è un contratto di lavoro subordinato in cui, ai sensi dell’art. 5 l.19 dicembre 1984, n.863, è previsto un orario di lavoro giornaliero (v. orario di lavoro, contratto di lavoro giornaliero) inferiore rispetto a quello ordinario previsto nei contratti collettivi di lavoro (c.d. partcontratto di lavorotime orizzontale) oppure lo svolgimento dell’attività per periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno (c.d. partcontratto di lavorotime verticale). Deve essere stipulato per iscritto a pena di nullità , con conseguente applicazione, in tal caso, dell’art. 2126 c.c., e deve indicare le mansioni e la distribuzione dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. Copia del contratto di lavoro deve essere comunque inviata entro trenta giorni al competente ispettorato del lavoro (v.). Ev vietata la prestazione da parte dei lavoratori a tempo parziale di lavoro supplementare rispetto a quello concordato nel contratto di lavoro, salva diversa previsione dei contratti collettivi, anche aziendali espressamente giustificata con riferimento a specifiche esigenze organizzative. In caso di assunzione di personale a tempo pieno è riconosciuto il diritto di precedenza nell’assunzione stessa a favore dei lavoratori con contratto di lavoro, con priorità per coloro che, già dipendenti, avevano posto in essere una trasformazione del contratto di lavoro a tempo pieno in contratto di lavoro (v.). In relazione al contratto di lavoro sono stabilite regole speciali in materia di assegni familiari (v.) e di retribuzione ai fini previdenziali (v.) mentre i restanti aspetti della disciplina si applicano proporzionalmente all’orario di lavoro pattuito. Non è ammessa la stipulazione del contratto di lavoro con gli operai agricoli. In particolare, la trasformazione del contratto di lavoro a tempo pieno in contratto di lavoro a tempo parziale è possibile (art. 5, l. 19 dicembre 1984, n. 863) solo su accordo delle parti risultante da atto scritto convalidato dall’ufficio provinciale del lavoro. In assenza di atto scritto la trasformazione non è valida e si considera perdurante il rapporto a tempo pieno. Al fine di favorire la diffusione del contratto di lavoro contratto di lavoro il legislatore ha disposto di recente alcuni benefici contributivi per le imprese in presenza della stipula di contratti partcontratto di lavorotime ad incremento degli organici già esistenti oppure risultanti dalla trasformazione di rapporti fullcontratto di lavorotime, sulla base di accordi collettivi di gestione delle eccedenze di personale (lett. a, art. 7, l. n. 451 del 1994). L’art. 9, comma 5o, d.l. n. 326 del 1995 specifica che i suddetti contratti partcontratto di lavorotime sono stipulati sulla base delle convenzioni di cui all’art. 17 della l. n. 56 del 1987, tra imprese e commissioni circoscrizionali per l’impiego; lo stesso comma dispone inoltre che il Ministro del lavoro fissa l’ammontare del beneficio e le modalità di spesa, sentite le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative, e che una parte delle risorse va comunque destinata alle imprese che occupano meno di cinquanta dipendenti. Contemporaneamente, l’art. 4, comma 11o, d.l. n. 326 del 1995 riduce gli obblighi contributivi a carico del datore di lavoro, in materia di assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali: la novità consiste nel fatto che si fa riferimento, ai fini del calcolo, ad un importo rapportato alle ore lavorate e non alla retribuzione tabellare giornaliera.

conclusione del contratto di lavoro: la contratto di lavoro contratto di lavoro si compie per il tramite dell’Ufficio del lavoro (v.) al fine di realizzare l’assunzione del lavoratore (v. assunzione, contratto di lavoro del lavoratore). Un problema dibattuto in dottrina e giurisprudenza attiene al rapporto che si instaura, in tal modo, tra il procedimento amministrativo di avviamento e il potere di autonomia negoziale delle parti. La risposta di parte della dottrina e della prevalente giurisprudenza era nel senso che dal provvedimento di avviamento al lavoro non discenda automaticamente la contratto di lavoro contratto di lavoro bensì il diritto del lavoratore alla stipulazione del contratto di lavoro e il correlativo obbligo per il datore di lavoro a contrarre (con conseguente diritto al risarcimento dei danni ove questo non venga concluso). Altri ritiene invece che la richiesta del datore vale come proposta di stipulazione del contratto di lavoro, perfezionandosi il relativo vincolo con la presentazione del lavoratore quale accettazione della proposta (cosicche´ , se il datore non consente di iniziare la prestazione, si renderebbe inadempiente di un contratto già perfezionato). Una diversa corrente dottrinale ravvisa infine nel provvedimento di avviamento una autorizzazione amministrativa a contrarre, lasciando alle parti la libertà di stipulare o meno il contratto di lavoro (secondo questa costruzione il rifiuto di assunzione con configurerebbe, quindi, una causa di responsabilità e non legittimerebbe il lavoratore avviato a chiedere il risarcimento dei danni). Le rammentate incertezze sulla natura giuridica dell’atto di avviamento al lavoro avevano una preminente rilevanza pratica fintantoche´ il nostro sistema di collocamento era incentrato sul principio della richiesta numerica. Con la generalizzazione della richiesta nominativa attuata dall’art. 25, comma 1o, della l. n.223 del 1991, infatti, l’incidenza del pubblico controllo sulle assunzioni in rapporto giacche´ la richiesta dell’avviamento da parte del datore di lavoro comporta di per se´ sia l’individuazione del soggetto del rapporto sia la precisazione delle mansioni a cui il lavoratore sarà adibito.

invalidità del contratto di lavoro e prestazione di fatto del lavoro: l’art. 2126 c.c. detta la regola della inefficacia della invalidità del contratto di lavoro subordinato: l’invalidità del contratto di lavoro, sia per nullità che per annullamento, non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione. Oltre questa regola lo stesso c.c. pone prima un’eccezione e poi un’eccezione all’eccezione: l’invalidità produce effetto, anche per il periodo per cui il rapporto ha avuto esecuzione, quando il contratto di lavoro sia nullo per illiceità dell’oggetto o della causa. Tuttavia, eccezione all’eccezione, il lavoratore ha comunque diritto alla retribuzione, perfino se il contratto di lavoro era illecito, quando il lavoro è stato prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro. L’art. 2126 c.c. può trovare applicazione soltanto al lavoro subordinato (entro certi limiti anche al pubblico impiego), e non al lavoro autonomo, neppure al cosiddetto lavoro parasubordinato come quello dell’agente di commercio che svolge l’attività con lavoro prevalentemente personale. In tal caso, e cioè per il lavoro autonomo, si ritiene applicabile o l’art. 2231 c.c. per le libere professioni intellettuali (v.) o gli artt. 2037 e 2041 c.c. sulla ripetizione di indebito (v.) o sull’azione di arricchimento (v. arricchimento senza causa). In applicazione della regola della inefficacia della invalidità , in caso di contratto di lavoro invalido si producono, per il periodo di esecuzione, tutti gli effetti che non presuppongono la conservazione: è esclusa pertanto l’applicazione delle norme limitative dei licenziamenti, mentre è riconosciuta l’applicazione di tutte le altre che regolano lo svolgimento del rapporto. Ad esempio si è ritenuto che anche per la prestazione di fatto in violazione di legge è dovuto il trattamento di fine rapporto, l’indennità sostitutiva del preavviso e quella per causa di morte, il normale trattamento previdenziale, il risarcimento per le omissioni contributive. L’illiceità , che esclude ogni effetto anche per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione, non è esclusivamente fondata su motivi sessuali (caso di scuola, il lavoro delle prostitute), essendo riferibile a qualunque violazione dei principi di ordine pubblico strettamente intesi, ossia dei principi etici fondamentali dell’ordinamento. In base a tale ultimo orientamento sono state giudicate illecite, ad esempio, le prestazione del cancelliere effettuate dal dattilografo, quelle del commesso di farmacia in violazione delle norme sanitarie, quelle dei tecnici di laboratorio privi della speciale abilitazione. Sono state giudicate nulle per illiceità le prestazioni di lavoro contro promessa di adozione (v.) o istituzione di erede (v.). Ev stata giudicata invece non illecita l’assunzione di pubblici dipendenti senza concorso o contro un divieto legale di assunzione; ancora non illecito il lavoro dello straniero privo degli adempimenti di pubblica sicurezza o quello dello sportivo in violazione della l. n. 91 del 1981. Fra i casi di eccezione all’eccezione, e cioè di illiceità ma con violazione delle norme poste a tutela del lavoratore, per cui comunque resta il diritto alla retribuzione, si ricordano quelli di prestazione di lavoro a orario superiore a quello legale o durante le ferie (v.), o in violazione del diritto alla salute o di lavoratore con età inferiore a quella minima legale.