Conflicto colectivo

Derecho Laboral

1. El conflicto colectivo es una controversia entre una pluralidad de trabajadores y uno o varios empresarios, cuyo contenido afecta a las relaciones de trabajo por cuenta ajena. Repercute de forma indiferenciada sobre una colectividad de trabajadores en cuanto tal, es decir, concurre un interés colectivo -de clase, de grupo, de categoría- [SS.T.S. de 8 de julio y de 21 de octubre de 1997 (Ar. 5.567 y 9154). En la práctica, su distinción con los conflictos plurales, que también afectan a varios trabajadores, es difícil; sin embargo, en estos el interés controvertido es una mera suma de intereses individuales [SS.T.S. de 18 de enero y de 21 de enero de 1995 (arts. 360 y 395).

2. Por razón de su objeto, los conflictos colectivos pueden ser de dos tipos. En primer lugar, jurídicos o de interpretación, cuando derivan de discrepancias a causa de la interpretación o aplicación de una norma -estatal, convenida o uso empresarial-, por lo que su solución debe ser conforme a Derecho. En segundo lugar, de intereses, de reglamentación o económicos, cuando pretenden la creación, modificación o sustitución de una norma; de ahí que su solución radique en la ponderación de los intereses contrapuestos.

3. Las medidas de conflicto colectivo son medios de presión unilaterales de los sujetos en conflicto con la finalidad de conseguir una solución favorable a sus propios intereses. El art. 37.2 de la C.E. reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo, remitiéndose a una futura ley para su desarrollo. Este derecho está limitado por el respeto al funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Por parte de los trabajadores cabe destacar las siguientes medidas: 1.º) La huelga, recogida en el art. 28.2 de la C.E. como derecho fundamental, que consiste en el cese del trabajo; durante la misma pueden existir piquetes de trabajadores que informan sobre los motivos de la huelga y pretenden persuadir a quienes no la secundan. 2.º) El boicot, que consiste en el intento por parte de los trabajadores de impedir las relaciones comerciales de los empresarios en conflicto con terceros. 3.º) El ejercicio de los derechos constitucionales de libertad de expresión (art. 20 C.E.), de reunión y manifestación (art. 21 C.E.). Por parte del empresario, fundamentalmente, las medidas son las siguientes: 1.º) El cierre patronal o clausura temporal del centro de trabajo. 2.º) El ejercicio del poder de dirección del empresario a través de políticas de movilidad de trabajadores, retribuciones, sanciones, premios, etc. 3.º) El ejercicio de los derechos constitucionales de libertad de expresión (art. 20 C.E.), de reunión y de manifestación (art. 21 C.E.).

4. En nuestro Derecho existen diferentes referencias a mecanismos pacíficos de solución de los conflictos colectivos. Éstos pueden ser extrajudiciales (a) o judiciales (b):

a) Los procedimientos extrajudiciales pueden solucionar tanto conflictos colectivos jurídicos como de intereses, así como resolver conforme a Derecho o a equidad. Se pueden instrumentalizar mediante la negociación de las partes en conflicto sin intervención de un tercero -autocomposición-, o con la participación de un tercero -heterocomposición-. En este último caso, se distinguen según la actuación que lleve a cabo este sujeto: 1.º) La conciliación, cuando se limita a propiciar el diálogo entre las partes. 2.º) La mediación, en la que, además de acercar a las partes, propone posibles soluciones al conflicto. 3.º) El arbitraje, donde el tercero dicta un laudo arbitral que pone fin a la controversia.

Nuestra legislación recoge las siguientes menciones a procedimientos extrajudiciales:

- El art. 89.4 del E.T. establece que ante una discrepancia, en cualquier momento de la negociación de un convenio colectivo, las partes pueden acordar la intervención de un mediador designado por ellas.

- El art. 85.3.e del E.T. determina que las comisiones paritarias de los convenios colectivos han de entender de cuantas cuestiones les sean atribuidas relativas a la aplicación e interpretación del propio convenio, entre las que cabe la solución de conflictos jurídicos en torno al mismo. Así mismo, esta misma disposición establece como contenido mínimo de los convenios colectivos la regulación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de las comisiones paritarias. Concretamente, el art. 82.3 del E.T. prevé la actuación subsidiaria, en defecto de pacto colectivo de empresa, de la comisión paritaria de los convenios colectivos supraempresariales en casos de descuelgue salarial.

- El art. 85.1 del E.T. menciona como posible contenido de los convenios colectivos procedimientos para resolver discrepancias surgidas en los periodos de consulta de los arts. 40, 41, 47 y 51 del E.T.

- El art. 91 del E.T. posibilita que los convenios colectivos y acuerdos del art. 83 del E.T. establezcan sistemas para la solución extrajudicial de conflictos colectivos. En este sentido, estatalmente se ha firmado el ASEC y, autonómicamente, todas las Comunidades Autónomas cuentan con un acuerdo de este tipo, a excepción del Principado de Asturias. Esta posibilidad viene acompañada de una serie de garantías: 1.ª) El art. 154.1 de la L.P.L. equipara a la conciliación previa ante el servicio administrativo correspondiente la que se realice ante los órganos convencionales de solución extrajudicial. 2.ª) De acuerdo con el art. 65 de la L.P.L., la presentación de la solicitud de conciliación, así como el compromiso arbitral, suspenden e interrumpen los plazos de caducidad y prescripción de las acciones. 3.ª) El art. 154.2 de la L.P.L. señala que lo acordado en conciliación tiene la misma eficacia atribuida a los convenios colectivos estatutarios siempre que las partes ostenten la legitimación requerida por el E.T.; de la misma forma, cuando se cumplan con los requisitos de legitimación estatutarios, el art. 91.3 del E.T. otorga esta eficacia a los laudos arbitrajes. 4.ª) El art. 67.1 de la L.P.L. dispone que el acuerdo fruto de la conciliación puede ser impugnado por las partes y por terceros perjudicados, mediante el ejercicio de la acción de nulidad por las causas que invalidan los contratos; por su parte, el art. 91.4 del E.T. señala que los laudos son impugnables conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos, añadiendo que también son impugnables por incumplimiento del procedimiento o cuando se resuelvan cuestiones no controvertidas. 5.ª) El art. 68 de la L.P.L. determina que lo acordado en conciliación es directamente ejecutable, como también lo hace la DA 7.ª de la L.P.L. respecto de los laudos arbitrales.

- Los arts. 17 y ss. del R.D.L.R.T. regulan el procedimiento administrativo de conflicto colectivo, cuyas características fundamentales son, de un lado, su incompatibilidad con el ejercicio del derecho a la huelga y, de otro, la imposibilidad de plantearse con la finalidad de modificar lo pactado en convenio colectivo o laudo.

- El R.D.L. 5/1979 desarrollado por el R.D. 2.756/1979 creó el Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación para desarrollar este tipo de funciones. Tras la supresión del I.M.A.C. y el traspaso de competencias a las Comunidades Autónomas estos procedimientos han quedado encomendados a la Dirección General de Trabajo y a las Direcciones Provinciales u organismos correspondientes de las Administraciones laborales autonómicas.

- El art. 3 de la Ley 39/1962 de la Inspección de Trabajo dispone que ésta puede ejercer funciones de conciliación, mediación y arbitraje a petición de las partes en controversia. Así mismo, este organismo, según el art. 9 del R.D.L.R.T., puede realizar una mediación de oficio en caso de huelga.

- De conformidad con el art. 10 del R.D.L.R.T., el Gobierno, atendiendo a la gravedad de las consecuencias de una huelga en los servicios esenciales, puede acordar un arbitraje obligatorio.

- El art. 76 del E.T. establece que para controversias surgidas con ocasión del proceso de elección de los representantes de los trabajadores en la empresa, se nombrarán árbitros por parte de los sindicatos más representativos y suficientemente representativos en el ámbito del litigio por unanimidad o, en su defecto, por la Autoridad laboral.

- La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, a tenor de la DT 6.ª del E.T., puede determinar el sometimiento a un arbitraje en caso de discrepancias entre las partes a la hora de negociar un convenio colectivo de sustitución de la ordenanza laboral correspondiente.

b) Los procedimientos judiciales, por disposición legal, en nuestro ordenamiento sólo pueden solventar conflictos colectivos jurídicos. Concretamente, se resuelven mediante el proceso judicial de conflicto colectivo, que se configura como una modalidad procesal cuyas normas supletorias son las del proceso ordinario (arts. 151 a 159 L.P.L.).

Se trata de un remedio jurídico para atender las situaciones conflictivas que afecten a intereses generales de los trabajadores. Consiste en un procedimiento, que se materializa en un expediente administrativo, del que conoce la autoridad que corresponda según los centros de trabajo a los que pertenecen los trabajadores afectados, se encuadren en una o varias provincias. El procedimiento de conflicto colectivo o conflicto colectivo de trabajo sólo puede utilizarse cuando no se ejercite el derecho de huelga; sin embargo, y declarada la huelga, podrán los trabajadores desistir de ella y someterse al conflicto colectivo. Son sujetos activos del ejercicio de instar conflicto colectivo: los representantes de los trabajadores, y los empresarios o sus representantes, todos ellos en el ámbito correspondiente al conflicto. No puede plantearse el mencionado procedimiento para modificar lo pactado en convenio colectivo.

Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, Relaciones de trabajo, artículos 17 a 20.