Despido disciplinario

[DTr] Extinción de un contrato de trabajo por parte del empresario cuando existan incumplimientos graves y culpables del trabajador en sus obligaciones laborales. Entre otras, constituyen causas de despido disciplinario: 1) faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo; 2) indisciplina o desobediencia en el trabajo; 3) ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos; 4) trasgre- sión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo; 5) disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, 6) embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo, y 7) el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. El despido debe ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. El despido puede ser declarado procedente, improcedente o nulo.
SS ET, arts. 54 a 57 en la redacción dada por Ley 62/2003, de 30 de diciembre; SSTS 06-04-2000; 26-04-2001.
Despido; Despido improcedente; Despido nulo.

Derecho Laboral

1. Según establece el artículo 49.1.k del Estatuto de los Trabajadores (en adelante E.T.) «el contrato de trabajo se extinguirá por despido del trabajador». Una de las especies del género despido es el llamado despido disciplinario, que puede ser definido en virtud del artículo 54.1 del citado cuerpo legal, como la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Cabe precisar que el despido disciplinario actúa como un auténtico «cajón de sastre» por lo que cualquier extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario que no sea regulada de forma específica por la Ley pasará a ser ordenada por la normativa prevista para el despido por causas disciplinarias - S.T.S.u.d. de 2 de marzo de 1994 (A/2.046), 23 de diciembre de 1996 (A/9.839), 30 de diciembre de 1997 (A/447)-

2. Las conductas que pueden ser sancionadas con un despido disciplinario vienen establecidas de manera genérica en el artículo 54.2 del E.T. En la práctica, dada la amplia interpretación judicial que de las mismas se hace, el empresario puede proceder al despido del trabajador ante cualquier incumplimiento grave y culpable del mismo, si bien deberá encajarlo en alguna de las causas fijadas en el citado precepto -S.T.S. u.d. de 24 de julio de 1992 (A/5.655)-.

3. El empresario al proceder al despido deberá, según establece el artículo 55.1 del E.T., notificar por escrito al trabajador la extinción de su contrato, fijando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos -V. S.T.S. u.d. de 28 de abril de 1997 (A/3.584)-. Por convenio colectivo pueden establecerse otras exigencias formales para el despido. Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical el empresario deberá abrir un expediente contradictorio, en el que deberán ser oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que pertenece, si los hubiese. Así mismo, si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. No obstante lo anterior, cabe señalar que el despido puede efectuarse de forma tácita cuando por cualquier medio el empresario muestre de forma clara y terminante su voluntad de extinguir el contrato de trabajo -S.T.S. 26 de junio de 1985 (A/3.834), 25 de abril de 1988 (A/3.015), 5 de junio de 1989 (A/4.531), 26 de febrero de 1990 (A/1.232)-.

Si el despido se realizara inobservando alguno de los requisitos señalados, según el artículo 55.2 del E.T., el empresario podrá realizar un nuevo despido, en un plazo de veinte días a contar desde el día siguiente al primer despido, cumpliendo los requisitos omitidos. Al realizarlo, el empresario deberá poner a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndolo durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

4. Según establece el artículo 103.1 del la Ley de Procedimiento Laboral (en adelante L.P.L.), el trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido -sobre el contenido de la demanda V. artículo 104 de la L.P.L. y S.T.C. 130/1998, de 16 de julio-. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos -S.T.S. u.d. de 21 de julio de 1997 (A/5.872)-. Según señala el artículo 45.1 de la L.P.L. la demanda podrá presentarse ante el Juzgado de guardia el último día del plazo, si tiene lugar en horas en que no se halle abierto el Registro de Entrada de los Juzgados de lo Social, debiendo dejar constancia de ello en el Juzgado o Sala de lo Social al día siguiente hábil, por el medio de comunicación más rápido. La jurisprudencia se muestra intransigente respecto al cumplimiento del deber de comunicación -S.T.S. u.d. de 26 de enero de 1998 (A/1.062)-.

Una vez que el trabajador presenta la demanda, el ofrecimiento de readmisión por parte del empresario rechazado por el trabajador no restablece el contrato extinguido, ya que éste tiene naturaleza consensual y bilateral -S.T.S. u.d. de 1 de julio de 1996 (A/5.628)-. Si el empresario reconoce la improcedencia del despido en conciliación judicial o extrajudicial ofreciendo la readmisión que es aceptada por el trabajador, el acuerdo se ejecutará conforme a las normas establecidas para ejecutar el despido calificado como improcedente -S.T.S. u.d. 20 de marzo de 1998 (A/3.001), 28 de abril de 1998 (A/3.873)-.

5. El despido, en el fallo de la sentencia, según preceptúa el artículo 55.3 del E.T. y 108.1 de la L.P.L., será calificado como procedente, improcedente o nulo.

El despido se considerará procedente, en virtud de lo establecido en el artículo 55.4 del E.T. y 108.1, párrafo 2 de la L.P.L., cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 del artículo 55 del E.T. Además, el despido se calificará como improcedente cuando se haya realizado en fraude de ley o abuso de derecho -S.T.S. u.d. de 2 de noviembre de 1993 (A/8.346), 23 de mayo de 1996 (A/4.612), 30 de diciembre de 1997 (A/447)-.

El despido será calificado como nulo, según establece el artículo 55.5 del E.T. y 108.2 de la L.P.L., cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Si se acreditara que el móvil del despido obedeciera a alguna de estas causas, el Juez se pronunciará sobre ella, con independencia de cuál haya sido la forma del mismo -sobre la carga de la prueba V. S.T.C. 1/1998, de 12 de enero-. Así mismo, la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadores, al dar nueva redacción a los artículos 55.5 del E.T. y 108.2 de la L.P.L., ha introducido tres nuevos supuestos en los que el despido debe ser calificado de nulo. Así, debe calificarse como nulo, en primer lugar, el despido de trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere el art. 45.1.d) de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho periodo, en segundo lugar, el despido de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión al que nos hemos referido anteriormente y, en tercer lugar, el despido de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del art. 37 del E.T., o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el art. 46.3 del mismo cuerpo legal, salvo que, evidentemente, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. Los efectos que produce el despido vienen determinados por la calificación que del mismo realice el órgano judicial.

El despido calificado como procedente, según establece el artículo 55.7 del E.T. y 109 de la L.P.L., convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Cuando el despido sea calificado como improcedente, según señala el artículo 56.1 del E.T. y 110.1 y 3 de la L.P.L., el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar mediante escrito o por comparecencia ante la Secretaría del Juzgado de lo Social, entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla:

a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades. El cálculo de la indemnización se realiza sobre los años de servicio y no sobre la antigüedad -S.T.S. u.d. de 30 de junio de 1997 (A/4.950), 8 de junio de 1998 (A/5.114), 26 de junio de 1998 (A/5.790)-. Respecto al salario, éste deberá ser el verdaderamente percibido por el trabajador al tiempo del despido -S.T.S. u.d. de 12 de abril de 1993 (A/2.922)-.

b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. Durante el periodo correspondiente a los salarios de tramitación, el empresario deberá mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social -sobre los posibles descuentos sobre los salarios de tramitación V. S.T.S. u.d. 23 de enero de 1996 (A/4.129), 4 de febrero de 1998 (A/1.440), 26 de junio de 1998 (A/5.790)-.

Las mismas reglas se aplicarán, según la jurisprudencia, aunque se haya extinguido el contrato de naturaleza temporal antes de haberse dictado la sentencia -S.T.S. u.d. 29 de enero de 1997 (A/641), 22 de abril de 1998 (A/3.730)-.

Si el empresario no optase por la readmisión o por la indemnización, se entiende que procede la primera, en virtud de lo señalado por el artículo 56.3 del E.T. Cuando el despedido fuese un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, según preceptúa el artículo 56.4 del E.T. y 110.2 de la L.P.L., la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.

Los salarios de tramitación, según establece el artículo 56.2 del E.T., quedarán limitados a los devengados desde la fecha del despido hasta la de conciliación previa, si en dicho acto el empresario reconociera el carácter improcedente del despido y ofreciese la indemnización de cuarenta y cinco días por año de servicio hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador en un plazo de cuarenta y ocho horas siguientes a la celebración del acto de conciliación. Según la jurisprudencia, junto a la indemnización han de consignarse los salarios de tramitación, pese a que el citado texto legal sólo se refiere explícitamente al primero -S.T.S. u.d. de 4 de marzo de 1997 (A/3.039), 30 de diciembre de 1997 (A/447)-. Si el empresario consigna una cantidad no determinada por indemnización y salarios, en la que también se incluye la liquidación final con finiquito de la relación laboral, la jurisprudencia no considera cumplido el mandato legal por falta de claridad -S.T.S. u.d. de 30 de septiembre de 1998 (A/7.426)-.

Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, según establece el artículo 57 del E.T. y 116.1 de la L.P.L., el empresario podrá reclamar del Estado el abono de los salarios de tramitación correspondientes al tiempo que exceda de dichos sesenta días. En este caso, será con cargo del Estado las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios. En cambio, cuando el despido se haya calificado como nulo no se exime al empresario del pago de los salarios -S.T.S. u.d. de 23 de julio de 1996 (A/6.389), 7 de julio de 1997 (A/5.564)-.

Según establece el artículo 110.4 de la L.P.L., cuando el despido fuere declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos y se hubiese optado por la readmisión podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Dicho despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha.

Cuando el despido sea calificado como nulo, según establece el artículo 55.6 del E.T. y 113 de la L.P.L., tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. No cabe la posibilidad de optar por la extinción del contrato con abono de la indemnización -S.T.C. 3/1998, de 12 de enero-. Además, cuando el empresario no readmita o readmita de forma irregular, el trabajador no podrá utilizar la acción resolutoria del contrato -S.T.S. u.d. 19 de mayo de 1998 (A/4.733)- por lo que deberá solicitar la ejecución de la sentencia.

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en alguno de los siguientes incumplimientos contractuales por parte del trabajador, siempre que exista culpa y haya gravedad: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo; indisciplina o desobediencia en el trabajo; ofensas verbales o físicas al empresario o las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos; transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo; disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado; embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. El despido disciplinario deberá ser notificado por escrito al trabajador afectado, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Si se acredita el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación, se considerará despido procedente. El despido procedente convalidará la extinción del contrato sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación.

Estatuto de los trabajadores, artículos 54 y 55, modificado éste por la Ley 11/1994.