Movilidad geográfica

Derecho Laboral

1.La movilidad geográfica es una modificación del contrato de trabajo consistente en el cambio del lugar de trabajo. Puede ser pactada o basada en una decisión unilateral del empresario. La producida a iniciativa del empresario puede deberse a razones organizativas o disciplinarias, puede formar parte del ius variandi empresarial, o suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que requiere un régimen jurídico específico previsto en el artículo 40 E.T. Generalmente, cuando se habla de movilidad geográfica se hace referencia al contenido de este artículo.

2. El artículo 40 E.T. regula dos modalidades de movilidad geográfica, los traslados y los desplazamientos. Éstos son cambios de puesto a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que implican cambios de residencia, dentro o fuera del territorio nacional. La diferencia entre ambas modalidades estriba en el régimen jurídico aplicable a cada una por cuanto la modificación de la relación es de mayor intensidad en los primeros que en los segundos.

Quedan excluidos de la regulación del artículo 40 E.T. los traslados y desplazamientos de los trabajadores «contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes» (art. 40.1 E.T.). Se considera que en estos casos la movilidad es una condición del contrato, como es el caso, por ejemplo, de empresas de montaje, transporte, espectáculos, etc.

Ambas modalidades exigen una justificación en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción o que se trate de contrataciones referidas a la propia actividad empresarial (art. 40.1 y 4 E.T.). Esta última justificación, que no es explícita respecto de los desplazamientos, pero que ha de entenderse aplicable, hace referencia a la realización de trabajos para clientes o contratantes de una obra o servicio que necesariamente deben ser llevados a cabo en lugar distinto de la ubicación de la empresa.

También, en ambos supuestos de movilidad geográfica, los representantes unitarios y sindicales tienen prioridad para permanecer en la empresa frente a los demás trabajadores (art. 40.5 E.T.).

3. En cuanto a los traslados, éstos son cambios geográficos cuya duración excede de los doce meses dentro de un periodo de tres años (art. 40.4 E.T.). Debe justificarse en las causas anteriormente señaladas. Se entiende que concurren las causas económicas, organizativas, técnicas o de producción cuando el traslado «contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda» (art. 40.1 E.T.).

4. El Estatuto de los Trabajadores distingue entre traslados individuales o plurales y traslados colectivos. El traslado será colectivo si afecta a todos los trabajadores de un centro de trabajo si éstos son más de cinco, o, cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, comprende, en un periodo de noventa días, al menos, al siguiente número de trabajadores: diez trabajadores en empresas de menos de cien trabajadores; al 10 por 100 del número de trabajadores en empresas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores y a treinta trabajadores en empresas de más de trescientos trabajadores (art. 40.2 E.T.). Por debajo de estos umbrales el traslado será individual o plural. La distinción tiene consecuencias a efectos de procedimiento que es más exigente en el caso de los colectivos.

En el caso de traslados individuales o plurales bastará que el empresario notifique su decisión al trabajador o trabajadores afectados y a sus representantes legales treinta días antes como mínimo de la fecha de su efectividad (art. 40.1 E.T.). El Estatuto de los Trabajadores no contiene exigencia alguna respecto de la notificación, pero ha de entenderse que debe ser fundamentada para posibilitar la defensión del trabajador en el caso de que la decisión empresarial se impugne.

5.Por el contrario, cuando se trate de traslados colectivos el empresario deberá abrir un periodo de consultas de no menos de quince días con los representantes legales de los trabajadores. En dicho periodo deberá tratarse de las causas alegadas, de la posibilidad de evitar o reducir los efectos del traslado y de las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados (art. 40.2 E.T.).

Durante el periodo de consultas debe negociarse de buena fe, «con vistas a la consecución de un acuerdo» que requerirá la conformidad de la mayoría del comité de empresa, delegados de personal o de las representaciones sindicales si las hubiere que representen, en su conjunto, a la mayoría de aquéllos (art. 40.2 E.T.).

El artículo 85.1 E.T. prevé que los convenios colectivos podrán establecer procedimientos de solución de las discrepancias surgidas en dicho periodo. Éstos se han previsto en el Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos nacionales (ASEC) y por los Acuerdos Autonómicos de solución de conflictos.

Tras el periodo de consultas, el empresario notificará su decisión a los trabajadores afectados treinta días antes como mínimo a la efectividad de la medida. En el caso de que las consultas hayan concluido con acuerdo, el empresario se ajustará a sus términos (art. 40.2 E.T.). Dicho acuerdo puede establecer también un plazo distinto a los treinta días para la incorporación del trabajador al nuevo puesto.

La iniciación y finalización del periodo de consultas debe notificarse a la autoridad laboral. Ésta, aunque no debe autorizar los traslados, puede paralizar la efectividad de los mismos ordenando la ampliación del plazo de incorporación por un periodo de tiempo no superior a seis meses. Esta posibilidad está condicionada a la existencia de posiciones discrepantes entre las partes y a que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo justifiquen (art. 40.2 E.T. y los arts. 22-26 del R.D. 43/1996, de 19 de enero).

6. El trabajador, tras la notificación de la decisión, se trate de un traslado individual o colectivo, fundado o no en un acuerdo con los representantes de los trabajadores, tendrá las siguientes opciones (art. 40.1 E.T.): de un lado, no aceptar el traslado y extinguir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un tope de 12 mensualidades. Esta indemnización es ampliable en la negociación colectiva. La extinción opera de manera automática cuando el trabajador comunica su decisión al empresario. El plazo para ejercitar dicha opción será como máximo el del preaviso legal de treinta días a la fecha de efectividad del traslado (S.T.S.J. Comunidad Valenciana 17 de septiembre de 1998, [AS/3619]).

De otro lado, aceptar el traslado. El trabajador tendrá derecho a la compensación de los gastos del traslado, propios y de los familiares a su cargo, en los términos que convengan las partes y nunca inferiores a los límites mínimos establecidos en el convenio colectivo. De no existir acuerdo, será el órgano jurisdiccional correspondiente el que decida. En caso de que no se ponga a disposición del trabajador la compensación por los gastos del traslado, éste podrá negarse a incorporarse al nuevo puesto de trabajo (la S.T.S.J. Extremadura 13 de junio de 1998 [AS/3619]), declara improcedente el despido de un trabajador que no se incorporó al nuevo puesto de trabajo por dicho motivo).

El artículo 40.3 E.T. prevé, para el caso de que ambos cónyuges trabajen en la misma empresa, que, en caso de traslado de uno de ellos, el otro tenga derecho a ser trasladado a la misma localidad si hay puesto de trabajo.

Por último, puede aceptar y recurrir el traslado, en un plazo de veinte días desde la notificación del mismo (art. 59.4 E.T. y 138.1 L.P.L.). El recurso se fundamentará en la falta de causa, falta de respeto al periodo de preaviso o de incorporación, incumplimiento del procedimiento por parte del empresario o existencia de fraude de ley. No obstante, la impugnación es sin perjuicio de la ejecutividad del traslado. No se reconoce ius resistenciae al trabajador, aunque el extinto Tribunal Central de Trabajo lo admitió excepcionalmente para el caso de que no se pusiera a su disposición la compensación por los gastos del traslado (S.T.C. 1 de junio de 1982 [A/ 3298]). Ciertamente, esta solución corresponde a la redacción anterior del art. 40 E.T., pero podría considerarse válida para la actual.

El procedimiento adecuado es el establecido en el artículo 138 L.P.L. sobre movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de trabajo, de carácter preferente y sumario. La sentencia declarará la justificación, injustificación o nulidad de la medida, será inmediatamente ejecutiva y no será recurrible, salvo por los recursos extraordinarios.

7. El traslado se considerará justificado cuando se hayan acreditado las razones alegadas por el empresario. Se declarará injustificado en caso contrario. El trabajador tendrá entonces derecho a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo. Ello significa que el empresario deberá reintegrarlo a su centro de trabajo de origen. Si el empresario no procede a ello, o lo hace de modo irregular, el trabajador podrá ejecutar el fallo ante el juzgado de lo social y extinguir el contrato ex artículo 50.1c E.T. con derecho a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio con un tope de 42 mensualidades. El magistrado podrá, además, fijar una indemnización adicional de 15 días por año de servicio con un tope de 12 mensualidades.

La nulidad del traslado podrá ser declarada en primer lugar, cuando haya sido adoptado en fraude de ley, esto es, cuando, con objeto de eludir las exigencias procedimentales respecto de los traslados colectivos, la empresa realice traslados en periodos sucesivos de noventa días, en número inferior a los umbrales numéricos previstos en el artículo 40 E.T., sin que concurran causas nuevas que los justifiquen. La declaración de nulidad se referirá sólo a los nuevos traslados.

En segundo lugar, también serán nulos, a pesar del silencio de la ley, los traslados efectuados sin el preceptivo periodo de consultas, o incumpliendo el periodo de preaviso o de incorporación del trabajador trasladado.

En tercer lugar, la nulidad procederá cuando se acredite que el traslado ha obedecido a móviles discriminatorios o ha vulnerado derechos fundamentales.

La declaración de nulidad del traslado conllevará la obligación empresarial de reincorporar al trabajador en su centro de trabajo de origen. Si el empresario no procede a ello el trabajador puede, ex artículo 138.7 L.P.L., exigir la ejecución de la sentencia en sus propios términos, esto es, que se le reincorpore efectivamente. En el caso de que el empresario no reincorpore al trabajador, cabe la posibilidad de que el juez, para obtener el cumplimiento de la sentencia, imponga apremios pecuniarios al empresario en virtud de lo dispuesto en el artículo 239 L.P.L.

Junto a los recursos individuales, en el supuesto de traslados colectivos también se podrá reclamar por la vía de conflicto colectivo (arts. 151 y ss. L.P.L.). La interposición de demanda de conflicto colectivo «paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución» (art. 40.2 E.T. y art. 138.3 L.P.L.). Podrá impugnarse por esta vía, de un lado, la falta de acuerdo, para lo que estarán legitimados los sujetos colectivos señalados en el artículo 152 L.P.L. De otro lado, el propio acuerdo, para lo que estarán legitimados los representantes de los trabajadores que no lo negociaron.

Además, en caso de que las partes se hubieran sometido a los procedimientos de solución de las controversias surgidas en el periodo de consultas, el acuerdo logrado a través de la mediación o el laudo arbitral podrá ser impugnado, ex artículo 91 E.T., a través de la modalidad procesal específica de impugnación de convenios colectivos de los arts. 161 y ss. L.P.L.

8. Por lo que respecta a los desplazamientos, éstos también suponen un cambio de centro de trabajo que exige un cambio de residencia y puede tratarse de un desplazamiento dentro o fuera del territorio nacional. Sin embargo, a diferencia de los traslados, el cambio de residencia ha de ser temporal. Su duración no debe superar los doce meses en tres años más allá de este límite se considerará un traslado. Los desplazamientos deben estar justificados, como el traslado, en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 40.4 E.T.). La ley no precisa cuándo se entiende que concurren las citadas causas, precisión que sí hace en el caso de los traslados, seguramente porque la justificación para éstos es más exigente que para los desplazamientos.

No se distingue entre desplazamientos colectivos o individuales. El único requisito a cumplir por el empresario es el deber de información al trabajador con una antelación suficiente a la efectividad del mismo. Dicho preaviso no podrá ser inferior a cinco días laborables cuando el desplazamiento sea por tiempo superior a tres meses.

En cuanto al contenido de la comunicación, será aplicable la doctrina del Tribunal Central de Trabajo según la cual ésta debía señalar las razones que justificaban la medida, especificar al trabajador que el cambio de población no constituía traslado, concretar al máximo el tiempo aproximado de duración y hacerle ofrecimiento de los gastos de viaje y dietas (S.T.C.T. 12 de diciembre de 1977