Modificación sustancial de condiciones de trabajo

Derecho Laboral

1. Conforme a lo dispuesto en el art. 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, «la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo», modificaciones que deberán llevarse a efecto, según sean individuales o colectivas, por los procedimientos previstos en los párrafos 4 o 5 del mismo precepto.

2. El primer problema interpretativo que el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores suscita es el de saber qué debe entenderse por «modificación sustancial de las condiciones de trabajo». La dicción legal es, al efecto, escasamente expresiva, pues el tenor del precepto legal se limita a decir que tendrán tal consideración, «entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo, b) horario, c) régimen de trabajo a turnos, d) sistema de remuneración, e) sistema de trabajo y rendimiento, f) funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 del Estatuto de los trabajadores». Inciso del que, en rigor, no cabe extraer consecuencia concluyente alguna, pues si, de una parte, del «entre otras» puede obviamente deducirse que el listado legal es un numerus apertus, de otra, el propio concepto de «modificación sustancial» presupone el de «modificación no sustancial», sin que el criterio de la materia afectada permita deslindar uno de otro: será la entidad de la modificación y no la materia sobre la que ésta incida la que permitirá discriminar las modificaciones sustanciales de las que no lo son. En definitiva, habrá modificaciones que afecten a las materias listadas que no serán sustanciales y habrá modificaciones sustanciales que no se refieran a éstas. Tampoco la jurisprudencia ha sido particularmente iluminadora sobre el concepto de modificación sustancial, pues lo más que ha hecho, a efectos de clarificar el concepto legal, ha sido remitir a un análisis tópico en el que se pondere la relevancia de la modificación pretendida sobre el equilibrio del contrato, de suerte que sólo cuando la modificación afecte a aspectos fundamentales de la relación laboral pasando a ser otros distintos de modo notorio (S.T.S. 6 de abril de 1995 [A/778] y 3 de abril de 1995 [A/2.905]) podrá ésta calificarse de sustancial. Hay que estar, por tanto, a los repertorios jurisprudenciales para saber cuando estamos o no ante una modificación sustancial.

3. La modificación sustancial debe «ex art. 41 E.T.». fundamentarse en «probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción». Concepto jurídico indeterminado que la ley pretende clarificar, vinculando en todo caso la lectura que del mismo haga el juez, mediante una «explicación» prolija y laxa: «Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda». El juez sobre el que, en su caso, recaiga el control causal de la modificación deberá, para determinar su carácter justificado o injustificado, examinar si la decisión empresarial de llevarla a efecto es o no una de las factibles para conseguir los objetivos legalmente previstos: mejora de la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

4. La ley que no define lo que por modificación sustancial deba entenderse, distingue, sin embargo, entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas, distinción enormemente importante porque se diversifica el procedimiento para llevar a cabo la modificación según se trate de unas o de otras. En principio, el criterio del que se sirve el legislador para discriminar las modificaciones individuales de las colectivas es el de la fuente -individual o colectiva- que contempla la condición. Así, la modificación será individual si afecta a «condiciones de trabajo que disfrutan los trabajadores a título individual», es decir, si se trata de condiciones incorporadas al contrato individual de trabajo, y será colectiva cuando afecte a «condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos», inciso legal en el que hay que entender contempladas tanto las condiciones reguladas en convenio colectivo extraestatutario o en pacto impropio, como las disfrutadas por los trabajadores como consecuencia del reconocimiento empresarial de una condición más beneficiosa colectiva. Este criterio cualitativo utilizado por el legislador para la determinación del carácter colectivo o individual de las modificaciones quiebra, sin embargo, en la propia ley para el caso de las «modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un periodo de noventa días, a un número de trabajadores inferior a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores». Modificaciones que, conforme a la propia ley, «no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo», es decir, que se reputarán modificaciones de carácter individual y se someterán al procedimiento simplificado para éstas previsto.

La ley que, como hemos visto, refiere el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo a las condiciones de naturaleza contractual, contempla en este precepto -lo que, desde un punto de vista sistemático no puede sino criticarse- un procedimiento para modificar determinadas condiciones pactadas en convenio colectivo estatutario. En efecto, «la modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley -reza el art. 41.2 E.T.-, sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias» de horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento». Por consiguiente, sólo respecto de estas materias y previo acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores suscrito al efecto, al margen por tanto del procedimiento general previsto por el precepto, podrán modificarse las condiciones pactadas en convenio estatutario.

5. El procedimiento legalmente previsto para proceder a las modificaciones sustanciales individuales es bien sencillo. Estas modificaciones pueden ser decididas directamente por el empresario sin otra exigencia que la notificación por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Transcurrido este plazo, la decisión es ejecutiva y el trabajador viene obligado a acatarla, sin perjuicio de las acciones que contra la misma pueda ejercitar.

Algo más complejo es el procedimiento legalmente previsto para las modificaciones colectivas porque la ley exige en este caso al empresario abrir, con carácter previo a la decisión, un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores -esto es, los representantes unitarios y, en su caso, sindicales- de duración no inferior a quince días, periodo durante el cual deberán «negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo», sobre «las causas motivadoras de la decisión empresarial», «la posibilidad de evitar o reducir sus efectos» y «las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados». La negociación puede concluir con o sin acuerdo. Para que haya acuerdo la ley exige «la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos». La inexistencia de acuerdo no va a impedir al empresario adoptar la medida, pues puede decidirla unilateralmente. En efecto, concluido el periodo de consultas con o sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores afectados su decisión sobre la modificación que surtirá efectos transcurridos treinta días.

6. Frente a la decisión empresarial de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, la ley prevé dos sistemas de reacción por parte del trabajador excluyentes entre sí, a saber: optar por la extinción indemnizada del contrato o acatar la modificación e impugnarla judicialmente por considerarla injustificada.

La primera vía de reacción puede practicarse cuando la modificación afecte a las materias de jornada, horario y régimen de trabajo a turnos y el trabajador resulte perjudicado por la misma, supuesto en el que la ley le reconoce el «derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses». La extinción tiene, en principio, carácter extrajudicial y opera por voluntad del trabajador; puede, no obstante, darse el caso de que el empresario se niegue a reconocer la opción del trabajador por entender que el perjuicio que la ley exige y que debe ser un perjuicio tangible, de cierta entidad y probado no concurre, en este supuesto, y para evitar males mayores, resulta aconsejable que el trabajador interponga una demanda de extinción del contrato y siga, mientras ésta se resuelve, prestando sus servicios. Esta vía se contempla en la ley, «sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1. a», esto es, sin perjuicio de la posibilidad de que el trabajador solicite ante los tribunales del orden jurisdiccional social la extinción de su contrato basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del empresario consistente en una modificación sustancial en las condiciones de trabajo «que redunde en perjuicio de su formación profesional o menoscabo de su dignidad». Solicitud que, de prosperar, comportará el reconocimiento al trabajador de la indemnización del despido improcedente.

La segunda alternativa que la ley contempla, para el trabajador que se muestre disconforme con la medida, es la de impugnarla judicialmente -por la modalidad procesal de modificación sustancial de condiciones de trabajo y de movilidad geográfica prevista en el art. 138 L.P.L.- con la finalidad de que se le reponga en sus anteriores condiciones de trabajo. De acuerdo con lo dispuesto en los arts. 41. 2 E.T. y 138 L.P.L., la sentencia puede declarar la modificación justificada, injustificada o nula. Cuando, por no acreditarse para los trabajadores afectados las causas invocadas por la empresa, la sentencia declare la modificación injustificada, condenará al empresario a reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo. Cabe, sin embargo, que el empresario se niegue a hacerlo, supuesto en el que al trabajador no le cabe sino solicitar la ejecución de la sentencia y la extinción del contrato (art. 138.6 L.P.L.), percibiendo la indemnización del despido improcedente. El juez declarará la modificación nula cuando constate que la decisión empresarial se adoptó eludiendo el procedimiento legalmente establecido para las modificaciones colectivas. En tal caso, la sentencia condenará al empresario a reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, sentencia que se ejecutará en sus propios términos salvo que el trabajador inste la extinción indemnizada del contrato en los términos previstos para la modificación declarada injustificada.

Frente a las decisiones empresariales relativas a la modificación sustancial de condiciones de trabajo, tanto en los supuestos de modificaciones colectivas como en aquellos de modificaciones individuales que afecten a un grupo homogéneo de trabajadores (S.T.S. 6 de mayo de 1995 [A/4.379]), los representantes de los trabajadores pueden ejercitar la acción de conflicto colectivo.

Tanto la acción individual como la colectiva (S.T.S. 21 de abril de 1997 [A/1.571] y 14 de mayo de 1997 [A/4.095]) deben ser ejercitadas en el plazo de caducidad de veinte días, plazo que empieza a contarse desde la fecha de la notificación de la decisión empresarial.