Costumbre laboral

Derecho Laboral

1. La costumbre es fuente general del ordenamiento jurídico español (art. 1.3 C.C.). Es una norma jurídica creada y establecida por el uso social, por los grupos sociales no incluidos en el mecanismo estatal, aunque su reconocimiento como fuente del Derecho dependa en última instancia del Estado.

2. La costumbre también es fuente de los derechos y obligaciones de la relación laboral (art. 3.1.d E.T.). Ahora bien, el Estatuto de los Trabajadores limita su capacidad normativa en tres sentidos. En primer lugar, debe tratarse de usos y costumbres locales y profesionales. Esto es, no cabe alegar la costumbre de un lugar fuera del mismo ni aplicar una costumbre de una profesión a otra. En segundo lugar, es de carácter subsidiario, sólo se aplicará en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, salvo que cuenten con una recepción o remisión expresa (art. 3.4 E.T.). Frente a la regulación contenida en estas normas, la costumbre no se aplicará a pesar de ser más favorable. En tercer lugar, derivado de la característica anterior, la costumbre laboral es derecho dispositivo para la autonomía de la voluntad, tanto individual como colectiva. Sin embargo, no podrá contravenirla una decisión unilateral del empresario (S.T.S.J. País Vasco, 5 de mayo de 1998, [AS/2298]).

El carácter subsidiario y dispositivo de la costumbre tiene un límite. Si la costumbre es incorporada a la ley, al convenio o al contrato, o alguna de estas normas se remite a ella, puede imponerse a la voluntad individual o colectiva. Depende de cuál sea la norma que incorpora o se remite a la costumbre (ley, convenio colectivo o contrato) y de los términos en que esté redactada la misma. Por ejemplo, el artículo 49.1.d E.T. señala que en la extinción del contrato por dimisión del trabajador debe mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Así, en defecto de convenio, el plazo de preaviso será preceptivamente el establecido por la costumbre; por tanto, el contrato no podrá modificarlo. Un ejemplo de lo contrario lo ofrece el artículo 29.1 E.T., que establece que la liquidación y pago del salario se harán en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y las costumbres; por tanto, la remisión a los usos y las costumbres será dispositivo para las partes.

Todo lo anterior hace que el papel de la costumbre en el Derecho del Trabajo español sea muy reducido si no es a través de su recepción en otras normas. De hecho, las costumbres laborales locales y profesionales se han incorporado progresivamente a los convenios colectivos desapareciendo en consecuencia como tal fuente.

3. Junto a estas notas, la costumbre laboral es una fuente de carácter secundario respecto de la ley. Esto es, no rige respecto de ella el principio iura novit curia, por lo que quien la alegue deberá probar su existencia, su contenido y alcance (art. 1.3 C.C.). La costumbre sólo podrá ser aplicada si el litigante la prueba. Para ello las partes podrán servirse de todos los medios a su alcance como las declaraciones de testigos, confesión, dictámenes de corporaciones, etc.

4. La costumbre como fuente de la relación laboral debe distinguirse de los usos de empresa que son conductas de hecho, hábitos o prácticas socioprofesionales que no crean Derecho (S.T.C.T. 2 de febrero de 1982, [A/1.208]).